Как проводить собеседование: пошаговая инструкция для предпринимателей

Собеседование — не просто этап найма, а точка принятия решений: пригласить в команду или продолжить поиск. То, насколько качественно вы его проводите, напрямую влияет на успех будущего сотрудника, атмосферу в команде и результаты бизнеса. Неподготовленный разговор равен потерянному времени: вы ничего не узнаете о кандидате, кроме банальных фраз, и рискуете ошибиться в выборе.

Когда интервьюирует сам предприниматель или руководитель, это не "формальность" — часто именно на этом этапе принимается решение, которое определяет динамику отдела, качество работы с клиентами или рост продаж на следующие годы. Нужно не просто "пообщаться", а собрать информацию, проверить опыт, оценить соответствие требованиям компании.

Роль интервьюера может выполнять:

• Предприниматель или руководитель — зачастую так и бывает в малом бизнесе;
• Нанимающий менеджер — сотрудник, к которому человек фактически попадёт в подчинение;
• Рекрутер или HR-специалист — если он есть, обычно делает «первый фильтр» и направляет кандидатов на финальную беседу к руководителю.

Чем точнее интервьюер понимает свою задачу — тем выше шанс выбрать подходящего кандидата без лишних этапов. Грамотное собеседование — не только способ оценить, кого вы берёте, но и сигнал для соискателя: насколько ваш бизнес эффективен, структурирован и внимателен к людям.

Подготовка к собеседованию: что предусмотреть до встречи

На первое впечатление влияет не только кандидат, но и вы. Если интервью начинается с «А чем вы занимались в прошлом году?» без понимания, что именно вы хотите выявить — это потеря времени. Правильная подготовка к собеседованию формирует основу эффективного диалога. Всё, что вы сделаете до встречи, работает на результат.

Чёткое описание вакансии

Не формально – «ищется менеджер по продажам», а конкретно: какие именно задачи предстоит решать, какие методы работы допустимы, какой объём ожиданий по KPI. Это описание определит критерии отбора. Например:

• Обязательные навыки: владение CRM, опыт холодных звонков, уверенная письменная коммуникация с клиентами;
• Опыт: не менее двух лет в продаже B2B-услуг;
• Исключающие признаки: негативное отношение к обучению, неудачный опыт в схожей роли, отсутствие понимания циклов сделки.

Прописав это, вы избежите распространённой ошибки — брать «харизматичных», но неэффективных людей.

Профиль идеального кандидата

Он помогает не искать "идеал", а понимать — кого вы точно не берёте. Например, старательный бухгалтер с опытом в предприятии с аналогичной системой учёта и готовностью работать в жёстком режиме закрытия месяца — это один профиль. А если вам нужен человек для автоматизации и общения с внешним аудитом — это другой.

Фиксируйте в профиле:

• Базовые компетенции;
• Предпочтительный опыт;
• Тип поведения в рабочих ситуациях;
• Ожидаемое развитие (например, рост до руководителя через 2 года).

Такой подход особенно полезен при массовом найме — вы лучше видите, кто реально подходит, а кто просто «хороший человек».

Подготовка вопросов

Собеседование — не импровизация. Подготовьте блоки вопросов, закрывающих:

1. Компетенции — «Расскажите, как вы планировали рабочие недели и отслеживали приоритеты»;
2. Поведение в прошлом — «Приведите пример, когда вы решали сложную ситуацию с клиентом»;
3. Мотивацию — «Что для вас важнее: стабильность или возможность запускать новое?»

Заранее выпишите 6–9 вопросов, разделите их по целям. Это снизит вероятность «зависать» в диалоге и уверенно вернёт фокус, если разговор уйдёт в сторону.

Формат собеседования

Выбирайте подходящий формат:

• Очно — если важно личное впечатление, особенно для позиций с клиентским взаимодействием;
• Онлайн — удобно на первый этап или для удалённых сотрудников (например, Zoom, Teams, Skype);
• Многоэтапный формат — стартует с короткого знакомства, затем — тестовое задание или кейс, финал — встреча с руководителем.

Определите:

• Кто участвует в интервью (вы, коллега, HR, технический специалист);
• Сколько времени в среднем будет длиться встреча (обычно 30–50 минут);
• Какие документы должен принести кандидат (портфолио, рекомендации, регистрация в налоговой – если рассматривается как ИП/самозанятый);
• Какие вопросы запрещены (личная жизнь, религиозные взгляды, семейное положение — по закону это недопустимо).

Вы гарантируете не только качество, но и безопасность процесса найма.

Изучение резюме и подготовка уточнений

Перед встречей — внимательно прочитайте резюме. Выпишите 2–3 конкретных запроса: «Почему между 2021 и 2022 годами перерыв?», «Какие функции выполнял на прошлом месте на практике, а не по описанию?».

Так вы зададите конкретные, а не абстрактные вопросы. Кандидат почувствует ваш профессионализм и уважение к его времени.

Как структурировать интервью: сценарий разговора

Собеседование без структуры легко превращается в хаос: сотрудник говорит о себе, вы вспоминаете, что хотели что-то спросить, но забыли. Результат — путаница и неподходящий кандидат на выходе. А минимальная структура даёт фокус, уверенность и экономию времени.

Начало: установление контакта

Первые 2–3 минуты — это момент снятия напряжения. Представьтесь, коротко обозначьте формат («Я коротко расскажу о компании, затем расспрошу вас о конкретных кейсах, потом вы сможете задать свои вопросы»). Хороший тон — предложить воду или поприветствовать улыбкой. Это не банальность: спокойный кандидат — более открытый.

Ход интервью: структура

Рабочая логика:

1. Прошлый опыт — «Какие задачи вы решали в X компании?», «Как выглядел ваш типичный день?».
2. Текущая ситуация — «Что ищете сейчас?», «Что для вас важно в следующем месте работы?».
3. Мотивация и цели — «Почему уходите с текущего места?», «Какая у вас цель на ближайшие 2–3 года?».
4. Кейсы (см. следующий раздел) — реальная ситуация, в которой надо принять решение или подтвердить компетенцию.
5. Вопросы кандидата — дайте время и внимание. И то, что он спрашивает — тоже знак: он настроен серьёзно или поверхностно.

Можно прямо держать перед собой план (бумажный или цифровой) — это не выглядит непрофессионально, наоборот: структурирует процесс.

Фокус: не допрос, но и не болтовня

Ошибочный формат — переход в дружескую беседу: обсуждение хобби, общего круга общения. В итоге кандидат может вам «понравиться», но не соответствовать задачам. Вторая крайность — формальный допрос: короткие вопросы, отсутствие реакции. Оптимум — живое, но целенаправленное интервью.

Не бойтесь возвращаться к вопросу, просить конкретику, замедлять ход: «А можете конкретно — что именно вы сделали?» или «В этой ситуации, какую инициативу вы проявили лично?».

Какие вопросы задавать, чтобы получить полезную информацию

Большинство соискателей на стандартные вопросы дают заученные ответы. Это не помогает понять, кто перед вами. Грамотно подобранные вопросы раскрывают не только опыт, но и мышление, отношение к работе, умение решать сложные ситуации. Важно не просто спросить — важно задать такой вопрос, на который невозможно дать общую формулировку.

Вопросы по опыту: как проверять реальные знания

Кандидаты часто опираются на "успешные кейсы", которых или не существовало, или в которых они были второстепенными участниками. Чтобы получить реальную картину, задавайте уточняющие вопросы:

• «Назовите три основные задачи, которые вы выполняли на этой должности. Какая из них была самой сложной?»
• «Опишите конкретный проект, за который вы отвечали от начала и до конца. С какими трудностями столкнулись?»
• «Что именно вы делали руками?» — особенно важно для технических, маркетинговых и финансовых ролей.

Если кандидат путается, уходит в общие рассуждения или даёт уклончивые ответы — есть повод усомниться в его реальном опыте.

Ситуационные и поведенческие вопросы

Вместо «умеете ли вы работать в стрессовых ситуациях?» задайте: «Расскажите о реальной ситуации, когда вы работали в сжатые сроки. Что именно вы делали, к каким результатам пришли, что повторили бы, а что нет?»

Такие вопросы раскрывают стиль мышления, способность анализировать и учиться на опыте. Ниже — примеры по ролям:

• Для бухгалтера: «Была ли ситуация, когда вы обнаруживали ошибку в отчётности за предыдущий период? Как действовали, с кем согласовывали решение?»
• Для менеджера по продажам: «Клиент отказывается от сделки на последнем этапе. Приведите случае из практики — как пытались вернуть его?»
• Для маркетолога: «Вы запустили рекламную кампанию, она показала низкий отклик. Какие шаги вы предпринимали для анализа и оптимизации?»

Уточняйте:

• Что именно делал кандидат (а не команда в целом);
• Что он чувствовал, думал, какие выводы сделал;
• Каким был итог и какие метрики его подтверждают.

Вопросы на мотивацию и совпадение с культурой

Даже опытный специалист может не подойти, если его цели противоречат стилю вашей команды. Чтобы разобраться, используйте:

• «Что вами движет в работе: стабильность, рост, признание, деньги?»
• «По каким признакам вы оцениваете хорошую корпоративную культуру?»
• «Какие проекты вам интересны на ближайший год?»

Ответы помогут понять, насколько точка развития кандидата совпадает с процессами вашей организации. Например, человек, ориентированный на собственные инициативы и отсутствие бюрократии, вряд ли впишется в структуру с жёстким регламентом.

Что не стоит спрашивать

Некоторые вопросы не дают полезной информации, но создают видимость интервью:

• «Назовите свои сильные и слабые стороны» — часто звучит как упражнение с тренинга;
• «Кем вы видите себя через 5 лет» — формальный вопрос без реального значения;
• «Почему вы ушли с прошлого места?» — можно задать, только если вы готовы анализировать не оправдания, а суть конфликта/мотивации.

Также избегайте:

• Излишне личных вопросов (о религии, семье, планировании детей — это не только неэтично, но и незаконно);
• Проверочных задач не по теме (например, предложений «продать мне ручку»);
• Вопросов, ответы на которые вы не собираетесь анализировать: если вы не используете информацию — не спрашивайте.

Как отличить запомнившего шаблон от настоящего специалиста

Некоторые кандидаты реально готовятся к собеседованиям «по шпаргалке» — читают списки вопросов и запоминают «правильные» ответы. Проверить это просто:

1. Задавайте один и тот же вопрос в разных формах (например, «как вы решали сложный вопрос с клиентом?» и «когда вы в последний раз чувствовали разочарование от общения с клиентом?»). Настоящий опыт не противоречит сам себе;
2. Просите привести конкретные действия, а не общее описание («Я всегда стараюсь быть организованным» — не ответ. Спросите: «А как вы планируете работу дня/недели?»);
3. Давайте кейс «на месте»: «Клиент написал отзыв с претензией. Как вы бы сформулировали ответ в письме?» — пусть кандидат набросает текст прямо во время встречи.

Реальные специалисты отвечают спокойно, могут признать ошибки и размышляют. Кандидаты с «поверхностной подготовкой» стараются говорить много, обобщённо, переводят стрелки на команду и успехи «всех вместе».

Как управлять собеседованием: типичные ошибки и как их избежать

Даже при хорошей подготовке можно "провалить" собеседование как интервьюеру. Ниже — самые частые ошибки и решения.

Ошибка №1: разговор уходит в сторону

Кандидат говорит увлечённо, рассказывает интересные истории, вы втягиваетесь и теряете цель. В результате — неудовлетворённость: прошло 40 минут, но ничего по делу не выяснили.

Решение: Держите перед собой структуру и не бойтесь мягко возвращать к теме: «Спасибо за пример, а теперь хочу немного уточнить одну из задач». Каждый этап встречи должен приносить ответ на один из приоритетных вопросов.

Ошибка №2: подстраивание под кандидата

Происходит, когда вам понравился человек — он общительный, с юмором, симпатичен. Есть риск начать продавать вакансию, а не оценивать!

Решение: Остаться в роли интервьюера. Даже если кадр вам близок по духу, важно проверить, подходит ли он по требованиям бизнеса, а не по личной симпатии.

Ошибка №3: некорректное поведение интервьюера

Часто возникает непреднамеренно. Категории:

• Перебивание («да, понятно, идём дальше…»)
• Перекрёстный допрос (переход на резкий тон или «ловлю на слове»)
• Игнорирование (отсутствие визуального контакта, занят руками, смотрит в ноутбук весь разговор)

Рекомендация: Вести беседу уважительно, с включённостью. Это влияет и на вашу деловую репутацию: собеседование — не односторонний процесс, кандидат тоже оценивает вас.

Ошибка №4: невнятное управление временем

Интервью превращается в «болтовню» или наоборот идёт по галопу. В обоих случаях вы не получаете достаточно информации.

Что помогает:

• Ограничить встречу по времени: «У нас около 40 минут, начнём с обсуждения опыта, а в конце вы сможете задать свои вопросы»;
• Использовать таймер или контрольные «срезки» времени («прошло 20 минут — что я ещё не узнал?»);
• Оставлять время на сформулирование собственных впечатлений до начала следующего разговора.

Хорошее интервью не кажется ни затянутым, ни поверхностным. Это тот случай, когда и вы, и кандидат выходите с ощущением продуктивного общения.

Как оценивать кандидата после собеседования

Собеседование без оценки — как счётная палата без калькулятора. Даже если кажется, что «всё понятно», формальный анализ поможет избежать эмоционального выбора, а значит — снизить риски найма неподходящего человека.

Оценка по компетенциям

Разобейте основные функции роли на компетенции. Например, если вы ищете менеджера по продажам, типовые компетенции:

• Навыки общения и ведения переговоров;
• Понимание воронки продаж и умение работать с воронкой CRM;
• Самоорганизация и планирование задач;
• Настойчивость в достижении результата;
• Навыки работы с возражениями.

После собеседования оцените каждую компетенцию по шкале, например от 1 до 5. Это позволит сравнивать кандидатов по объективным параметрам, а не по впечателению «этот общался живо, а тот был зажат».

Метод «плюс / минус / вопрос»

Простой способ систематизировать впечатления:

• Плюс — сильные стороны, подтверждённые конкретными кейсами (например, «проводил внедрение CRM в прошлом месте, разбирается в Roistat и Power BI»).
• Минус — сомнительные моменты или отклонения от требований (например, «только 8 месяцев опыт на управленческой позиции», «не дал ни одного чёткого примера клиента»).
• Вопрос — что осталось непонятным, требует уточнения или проверки (например, «странный переход с должности руководителя на младшего специалиста, не объяснил устойчево»).

Такой формат заметок занимает 3–5 минут и даёт полноценную основу для дальнейшего обсуждения с коллегами или принятия решения.

Не полагайтесь только на «ощущение»

Ощущение — это фильтр, но не критерий. Бывает, что «комфортный» кандидат показывает слабые результаты, а тихий, вежливый — оказывается системным и продуктивным. Вы не нанимаете человека на чашку кофе, вы нанимаете его на задачи.

Поэтому стоит возвращаться к критериям: насколько кандидат соответствует требованиям роли, сможет ли решать нужные задачи, интегрируется ли в культуру команды.

Что должно быть в финальной заметке

Даже если вы проводите собеседование сами и только с одним кандидатом, запишите краткий итог — с прицелом на будущее:

• Совпадение с описанием вакансии и профилем идеального кандидата;
• Реальные подтверждения опыта (проекты, действия, метрики);
• Риски (смена профессий, частые переходы, неясная мотивация);
• Что предлагает кандидат: чем он может усилить компанию прямо сейчас?

Если проводите несколько интервью — такие записи помогут избежать путаницы и двойных трактовок. Особенно если решение принимается в команде.

Особенности собеседований в зависимости от позиции

Один и тот же подход не работает для всех: собеседование с кандидатом на стажировку устроено иначе, чем с финансовым директором. Правильная адаптация позволяет точнее понять человека и оценить его в нужном контексте.

Стажёры и джуниоры

Их опыт ограничен, поэтому ориентируйтесь не на сделанное, а на:

• Темп обучения и умение анализировать информацию;
• Способность задавать конструктивные вопросы;
• Уровень ответственности и интерес к работе.

Полезные вопросы: «Когда вы в последний раз чему-то быстро научились?», «Как вы обычно просите помощь, если не понимаете задачу?»

Операционные специалисты (бухгалтеры, юристы, администраторы)

Ключевое — точность, структурность, спокойствие. Здесь важна детализация и выдержка, системный подход. Вопросы стоит выстраивать с уклоном на:

• Как человек расставляет приоритеты, когда много задач одновременно?
• Как оформляет документы?
• Как реагирует на нарушение регламента другими?

Таким кандидатам часто комфортно, когда собеседование проходит формально и структурировано.

Менеджеры по продажам

Ваши задачи — выявить следующие признаки:

• Умение выстраивать диалог и задавать вопросы клиенту;
• Активность и самоуправление — продажа без давления, но с фокусом на результат;
• Управление воронкой, самостоятельная постановка задач (например, настройка CRM, планирование недели);

Полезные кейсы: «Клиент отказывается — что делаете?», «Вы продали по рекомендации — но клиент не доволен. Как решаете?»

Руководящие позиции

Тут добавляются вопросы о командной работе и стратегическом видении. Оценивайте:

• Умение брать ответственность в трудной ситуации;
• Практическое управление людьми (а не просто «в команде было 8 человек»);
• Понимание бизнеса и результатов;
• Гибкость мышления и подход к изменению процессов.

Пример вопроса: «Сотрудник снижает результат третий месяц. Что предпринимаете?» — смотрим, как руководитель действует: увольняет, развивает, разговаривает, игнорирует.

Чек-лист: как провести хорошее собеседование

Список, который можно сохранить, распечатать и держать рядом во время интервью:

• Подготовить описание роли — чётко, с задачами и ожиданиями;
• Составить карту вопросов — по компетенциям, кейсам, мотивации;
• Определить структуру встречи — сколько этапов, сколько минут на блок;
• Изучить резюме, подготовить 2–3 запроса на уточнение фактов;
• Вести собеседование с фокусом — не уходить в сторону, держать логику;
• Делать заметки: плюс, минус, вопрос — по итогам каждой встречи;
• Оценить по подготовленным критериям, а не по интуитивному ощущению;
• Сравнить всех кандидатов по схожей схеме — это даст объективность.

Кстати, бесплатно создать чек-лист для любой задачи можно в нашем бесплатном генераторе чек-листов

Хорошее собеседование — это не импровизация и не экзамен, а рабочий инструмент. С помощью него вы выбираете людей, которые укрепят бизнес, выдержат реальные задачи и впишутся в команду. Подготовка, структура и живой интерес — три компонента, которые делают этот инструмент сильным.